LEITFADEN
ARBEITSZEUGNIS 2.0
1.1. Vorwort
Dieser Leitfaden hat die wichtigsten Informationen zum Arbeitszeugnis 2.0 zusammengefasst.
Weitere Informationen sowie detaillierte Ausführungen sind im Konzept beschrieben.
1.2. Einleitung
Das Arbeitszeugnis 2.0 revolutioniert die Dokumentation und Bewertung beruflicher Leistungen:
Es ist klar und prägnant formuliert;
vollständig digital;
branchenübergreifend einheitlich und
innerhalb von 45 Sekunden erfassbar.
Es macht die Kompetenzen der Mitarbeitenden schnell sichtbar und fördert ihren wirtschaftlichen Fortschritt. Das Arbeitszeugnis 2.0 wurde auf Basis von wissenschaftlichen Studien und Umfragen erstellt.
Das Arbeitszeugnis 2.0 beschränkt sich auf eine A4-Seite und kann für Arbeits- und Zwischenzeugnisse verwendet werden.
1.3. Layout des Arbeitszeugnisses
Das Arbeitszeugnis 2.0 hat ein standardisiertes Raster. Es ist in Deutsch, Englisch, Französisch
und Italienisch verfügbar. Das Design kann dem CI/CD der Firma angepasst werden.
1.4. 5er-Regel
Im Arbeitszeugnis 2.0 wird die 5er-Regel angewendet.
5 wichtigste Tätigkeiten
5 Fähigkeiten (+ 1 für Führungsfähigkeiten, falls eine Führungsposition)
5 Punkte zur den Stärken
Auf detaillierte Ausführungen wird verzichtet. Die Reihenfolge der genannten Tätigkeiten, Fähigkeiten
und Stärken gilt es zu beachten. Die ersten und letzten dargestellten Informationen bleiben besser im Gedächtnis haften.
1.5. Mitarbeitende/r und Unternehmen
Das Arbeitszeugnis enthält Name und Geburtsdatum der beurteilten Person. Beim Unternehmen werden
Name, Homepage, Branche und die ungefähre Anzahl Arbeitnehmender angegeben. Zudem gibt es eine kurze Unternehmensbeschreibung von maximal 2 Zeilen.
1.6. Daten
Die Angaben umfassen alle relevanten Anstellungsdaten: Position, Beschäftigungsgrad, Arbeitsort, Bewertungsperiode, Eintritts- und Austrittsdatum sowie den Erstellungsgrund.
1.7. Wichtigste 5 Tätigkeiten
Bei diesem Abschnitt werden die wichtigsten Tätigkeiten der zu bewertenden Funktion prägnant aufgeführt.
1.8. Fähigkeiten
Bei den Fähigkeiten unterscheiden wir zwischen Funktionen ohne Führung (a) und Funktionen mit Führung (b).
a) Bei Funktionen ohne Führung sind zwingend Persönlichkeit und Selbstmanagement, Zusammenarbeit mit anderen, Methodik und Umsetzung sowie Fachwissen zu bewerten. Ergänzend kann eine frei wählbare, individuelle Fähigkeit ergänzt werden.
b) Bei Funktionen mit Führung sind zwingend Persönlichkeit und Selbstmanagement, Zusammenarbeit mit anderen, Methodik und Umsetzung, Fachwissen sowie Leadership zu bewerten. Ergänzend kann eine frei wählbare, individuelle Fähigkeit ergänzt werden.
Die frei wählbare, individuelle Fähigkeit kann je nach Firma, Branche, Funktion oder Person unterschiedlich sein.
Die Reihenfolge der Fähigkeiten ist einheitlich definiert:
1. Persönlichkeit und Selbstmanagement
(Lernbereitschaft, Belastbarkeit, Leistungs- und Eigenmotivation)
2. Zusammenarbeit mit anderen
(Kommunikation, Sozialverhalten, Durch-setzungs- und Einfühlungsvermögen)
3. Methodik und Umsetzung
(Planung, Lösungs-, Ziel- und Kunden-orientierung)
4. Fachwissen
(Können, Wissen und Wissensaustausch)
5. Frei wählbare individuelle Fähigkeit
6. Ggf. Leadership
(Emotionale Intelligenz, Befähigungs-, Motivations- und Entscheidungsfähigkeit
1.9. Darstellung der Fähigkeiten
Unternehmen können zwischen drei verschiedenen Darstellungsvarianten auswählen.
a. Progress Bar
b. Skill-Matrix
1.10. Bedeutung der Bewertung
Um ein einheitliches Verständnis der Bewertungsnormen zu gewährleisten, haben wir untenstehend die Begriffe sowie die Bedeutung ausgeführt. Die Ausführungen sind nicht abschliessend.
Die Leistungen und Fähigkeiten des Mitarbeiters sind überdurchschnittlich gut. Der Mitarbeiter hat seine Aufgaben in vielen Aspekten übertroffen. Dazu gehören typischerweise eine hervorragende Fach-kompetenz, Zuverlässigkeit, Eigeninitiative und Teamfähigkeit.
BEGRIFF
BEDEUTUNG
ausgezeichnet
sehr gut
Der Mitarbeiter hat seine Aufgaben mit überdurchschnittlichem Erfolg erfüllt. Seine Leistungen zeichnen sich durch hohe Fachkompetenz, Eigenverantwortung und sehr gute Ergebnisse aus.
Der Mitarbeiter hat seine Aufgaben zu voller Zufriedenheit erfüllt. Er zeigt solides Fachwissen, ist zuverlässig und arbeitet eigenständig, hat jedoch in einigen Bereichen noch Entwicklungspotenzial.
gut
Der Mitarbeiter hat die Anforderungen im Durchschnitt erfüllt. Es gibt einige Schwächen in der Leistung oder im Verhalten, die Verbesserungen erfordern. Die Ergebnisse sind nicht immer zufriedenstellend.
mässig
Der Mitarbeiter hat die Erwartungen nicht erfüllt. Es gibt klare Mängel in der Leistung oder im Verhalten, und die Arbeitsergebnisse sind unzureichend. Es besteht ein erheblicher Verbesserungsbedarf.
ungenügend
1.1. Stärken
Bei Stärken werden wesentliche Persönlichkeitsbeschreibungen aufgeführt. Analog den Fähigkeiten sind drei Stärkebeschreibungen Pflicht und zwei optional. Es werden die Stärken aufgeführt, die am besten zu der bewerteten Person passen und sie beschreiben.
1.2. Gut zu wissen
In diesem Abschnitt erfolgt eine Würdigung. Zudem werden besondere Leistungen, Projekte und Aufgaben, Potenziale sowie detaillierte Angaben zu Fähigkeiten hervorgehoben. Für die Darstellung stehen maximal drei Zeilen zur Verfügung. Externe Aus- und Weiterbildungen sind hier nicht aufzuführen, da diese in der Regel bereits im Lebenslauf erwähnt werden.
1.3. Unterschriften
Gemäss Art. 330a OR, der den Anspruch auf ein Arbeitszeugnis regelt, gibt es keine Formvorschrift für Arbeitszeugnisse. Nach Art. 14 Abs. 2 OR wird eine Nachbildung der eigenhändigen Schrift auf mechanischem Wege da als genügend anerkannt, wo deren Gebrauch im Verkehr üblich ist. Das Arbeitszeugnis 2.0 orientiert sich am Lohnausweis, bei welchem auch keine Unterschrift aufgeführt ist. Somit wird auch beim Arbeitszeugnis 2.0 auf die Unterschrift verzichtet.
1.4. Version des Leitfadens
Auf dem Arbeitszeugnis ist jeweils ein QR-Code ausgewiesen, welcher direkt zum entsprechenden Leitfaden führt.